中级经济师-工商管理 (第7-8章节)

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第七章人力资源规划与薪酬管理

1.规划时间

按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划、中期规划和长期规划。一般来说，短期规划是指1年或1年内的规划，长期规划是指时间跨度为5年或5年以上的规划，中期规划一般为1~5年的时间

2.规划性质

按照规划的性质，企业的人力资源规划可分为总体规划和具体计划。

3.总体规划

总体规划是指根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。

4.具体计划

具体计划是指为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制订工作方案与措施，具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。

5.员工使用计划的目标

企业人力资源规划中员工使用计划的目标主要有：部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等。

6.人力资源信息

人力资源信息可以分为企业内部信息和外部环境信息两大类。

7.企业外部环境信息

企业外部环境信息包括：宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。

8.企业内部信息

企业内部信息包括：企业发展战略、经营计划、人力资源现状（包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等）。

9.制订人力资源总体规划

制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划，这三个方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。

10.企业人力资源规划制定的具体步骤

企业人力资源规划制定的具体步骤包括：＠收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求；＠进行人

力资源需求与供给预测； 3 制定人力资源总体规划和各项具体计划； 4 人力资源规划实施与效果评价。

11.人力资源需求预测

人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。

在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑的影响因素包括：

（1）企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；

（2）预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；

（3）企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；

（4）企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；

（5）企业的财务资源对人力资源需求的约束。

12.人力资源需求预测方法

企业可以采用的人力资源需求预测方法包括：

（1）管理人员判断法；

（2）德尔菲法；

（3）转换比率分析法；

（4）一元回归分析法。

13.管理人员判断法

管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。它是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用千短期预测。

14.转换比率分析法

转换比率分析法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法是根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需的人员的相应增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系，折算成总的人员需求增量，然后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。

15.一元回归分析法

一元回归分析法是根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某些因素具有高度确定的相关关系，这样就可以用数理统计的方法定量地把这种关系表示出来，从而得到一个回归方程，井用此方程预测人力资源需求量。这一方法的关键在千找出与人力资源需求高度相关的变量。使用这一方法时，这些变量的历史数据必须是全面的。

16.德尔菲法

在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，企业应注意的问题：

（1）为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息，使他们能够准确判断企业的生产经营状况；

（2）保证所有专家能够从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念，避免造成误解和歧义；

（3）问题的回答不要求太精确，但要说明原因；

（4）提间过程尽可能简化，所提问题必须是与预测有关的问题；

（5）向高层管理人员和专家讲明预测对企业及下属单位的益处，以争取他们对德尔菲法的支持。

17.人力资源供给预测

人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两方面。

18.内部供给预测

最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。

19.管理人员接续计划法

管理人员接续计划法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量，再减去可能的流出量，就可以得出该职务的内部人力资源供给量。这种预测方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。

20.马尔可夫模型

马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔（如一年）的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法分析的第一步是做一个人员变动矩阵表，表中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期在两个职务之间员工的调动数量的历年平均百分比（以小数表示），即一种职务的人员变动概率。

21.目标管理

目标管理是一种程序或过程，它通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，井把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

22.标杆超越法

标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路。

23.平衡计分卡

平衡计分卡以企业战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素，井建立与关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系。平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上，还兼顾了其他三个重要方面的绩效反映，即顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度。它使企业中的各层经理们能从四个重要方面来观察企业，并为四个基本问题提供了答案。

24.薪酬

薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分构成的：

（1）基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的经济收入；

（2）激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的经济收入，主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制与股权激励等形式，激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬

25.薪酬类型

薪酬两种类型：

（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬是指企业给员工提供的各种福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

26.个人激励薪酬的形式

个人激励薪酬的形式：

计件制；
工时制；
绩效工资。

27.群体激励薪酬的形式

群体激励薪酬的形式：

（1）利润分享计划，是指用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。＠收益分享计划，是指企业提供的一种与员工分享因生产率

提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。

（2）员工持股制度，是指一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度，是利润分享的重要形式。

28.薪酬对员工的功能

薪酬对员工的功能主要有：

保障功能；
激励功能；
调节功能。

29.薪酬对企业的功能

薪酬对企业的功能包括：

（1）增值功能；

（2）改善用人活动功效的功能；

（3）协调企业内部关系和塑造企业文化的功能；

（4）促进企业变革和发展的功能。

企业在进行薪酬制度设计时应该遵循的原则有：

公平原则；
竞争原则；
激励原则；
量力而行原则；
合法原则。

30.激励原则

激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。

31.薪酬设计的一般流程

薪酬设计的一般流程包括：

（1）明确现状和需求；

（2）确定员工薪酬策略；

（3）进行工作分析；

（4）进行职位评价；

（5）进行等级划分；

（6）建立健全配套制度；

（7）进行市场薪酬调查；

（8）确定薪酬结构与水平；

（9）薪酬制定的实施与修正。

32.实施薪酬调查的步骤

实施薪酬调查的步骤：

（1）选择需要调查的职位；

（2）确定调查的范围；

（3）确定调查的项目；

（4）进行实际调查；

（5）调查结果的分析。

33.薪酬管理

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，井进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

34.薪酬水平

薪酬水平指企业内部各类职业以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。

35.薪酬结构

薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。

36.薪酬形式

薪酬形式是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。

37.影响企业薪酬管理的各项决策因素

影响企业薪酬管理的各项决策因素有三类，分别是：

（1）企业外部因素

（2）企业内部因素

（3）员工个人因素。

38.外部因素

外部因素主要有：

（1）法律法规；

（2）物价水平；

（3）劳动力市场状况；

（4）其他企业的薪酬状况。

39.内部因素

内部因素主要有：

（1）企业的经营战略；

（2）企业的发展阶段；

（3）企业的财务状况。

40.员工个人因素

员工个人因素主要有：

（1）员工所处的职位；

（2）员工的绩效表现；

（3）员工的工作年限。

41.工作年限

工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式，工龄指员工参加工作以来整个的工作时间，企龄则指员工在本企业中的工作时间。工作年限会对员工的薪酬水平产生一定的影响，在技能工资体系下，这种影响更加明显。一般来说，工龄和企龄越长的员工，薪酬的水平相对也较高。

42.薪酬浮动率

薪酬浮动率是指薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率。确定薪酬浮动率时要考虑的主要因素包括：

企业的薪酬支付能力
各薪酬等级自身的价值
各薪酬等级之间的价值差异
各等级的重叠比率等。

43.以技能为导向的基本薪酬设计方法

以技能为导向的基本薪酬设计方法包括：以知识为基础的基本薪酬制度设计方法、以技能为基础的基本薪酬制度设计方法。

44. 以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

以技能为基础的基本薪酬制度设计方法。这种方法根据员工能够胜任的工作的种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。员工所掌握的技能的种类越多，应该得到的报酬也就越多。这种方法较适用千工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

45.以职位为导向的基本薪酬设计

以职位为导向的基本薪酬设计具体包括：

（1）职位等级法。

这种方法是将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。这种方法的优缺点：

优点是简单易行，成本较低；
缺点是不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时其缺点更加明显。因此，这种方法仅适用千规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

（2）职位分类法。这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平，适用千专业化程度高、分工较细、工作目标较为明确的企业，这种方法的优点是简单易行，可做到同职同薪，且能较多地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用；其缺点是将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。

（3）计点法。这种方法是将各种职位划分为若干种职位类型，找出各类职位中所包含的共同的＂付酬因素 ” 。

（4）因素比较法。这种方法需要找出各类职位共同的＂付酬因素 ” ，它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。这种方法的优点是既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。但缺点是这种方法复杂且难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成，成本较高，而且不易被员工完全理解，对其公平性也常有怀疑，因而其使用范围受到一定的影响。

46.宽带型薪酬结构

宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范国进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。作为一种新型的薪酬结构，宽带型薪酬结构对千企业和员工的发展作用：

（1）支撑了扁平型组织结构的运行；

（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；

（3）有利于促进职位轮换与调整；

（4）有利于员工适应劳动力市场的供求变化；

（5）有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变；

（6）有利千促进薪酬管理水平的提高。

47.企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下原则

企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下原则:

（1）公平原则，是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡，这里的公平包括外部公平、内部公平和员工个人公平；

（2）竞争原则，是指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高千同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业具有吸引力和竞争力；

（3）激励原则，是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性；

（4）量力而行原则，是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力；

（5）合法原则，是指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。

48.绩效

绩效作为一种工作结果和工作行为具有多因性、多维性和变动性的特点。

49.绩效考核的功能

绩效考核的功能有：

管理功能；
激励功能；
学习和导向功能；
沟通功能；
监控功能；
增进绩效的功能。

绩效就其范围而言，可以分为企业的绩效、部门的绩效和员工个人的绩效三种。

50.绩效考核的目的

绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高。

51.绩效考核内容

绩效考核内容是对企业员工工作任务的界定，它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。

52.绩效考核的技术准备工作

绩效考核的技术准备工作包括选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。

53.绩效考核的步骤

绩效考核的步骤包括：

(1)绩效考核的准备阶段。主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。绩效考核计划中需要明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间。绩效考核的技术准备工作包括选择考

核者、明确考核标准、确定考核方法等。

(2)绩效考核实施阶段。主要任务是绩效沟通与绩效考核评价，绩效沟通是指围绕员工工作绩效间题而进行的上下级的交流、讨论和协商，它贯穿千绩效考核的整个周期内和整个过程中。绩效考核评价是指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。

(3)绩效考核结果的反馈。主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制定出绩效改进的计划，还要对该计划的执行

效果进行跟踪井给予指导。

(4)绩效考核结果的运用。主要任务是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去，使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据，而这也正是绩效考核工作的归宿。

54.绩效考核结果的反馈阶段的主要任务

绩效考核结果的反馈阶段的主要任务包括：

(1)上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通；

(2)具体指出员工在绩效方面存在的问题；

(3)指导员工制订出绩效改进的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪井给予指导。

55.绩效考核导致误差的原因

绩效考核导致误差的原因有：

(1)晕轮效应；

(2)从众心理；

(3)优先与近期效应；

(4)逻辑推理效应；

(5)偏见效应等。

56.常用的绩效考核方法

常用的绩效考核方法主要有：

(1)民主评议法；

(2)书面鉴定法；

(3)关键事件法；

(4)比较法（直接排序法、交替排序法、一一对比法）；

(5)量表法（评级量表法、行为描定评价法）

57.行为描定评价法

行为描定评价法，是为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分量表，量表上的每个分数刻度，都对应有一些典型行为的描述性文字说明（即所谓行为描定），供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。这种方法把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的方法。

58.关键事件法

关键事件法是通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。关键事件必须是具体的事件或行为，而非某种品质或能力的评价判断。

59.民主评议法

民主评议法，是指在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。

60.一一对比法

一一对比法是指考核者根据考核标准，将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，井分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。

61.绩效工资

绩效工资有四种主要的形式：

(1)绩效调薪，指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬讲行调整；

(2)绩效奖金，又称为一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对千绩效不良者不会进行罚款；

(3)月／季度浮动薪酬，指在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式，即根据员工的月或季度绩效评价结果，以及月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可；

(4)特殊绩效认可计划，指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。

62.福利

福利是企业支付给员工的间接薪酬。福利具有自身独特的优势：

(1)它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；

(2)福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助千吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；

(3)福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；

(4)由企业来集体购买某种福利产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。

63.福利的特点

福利的特点：

(1)直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实物支付或延期支付的形式；

(2)直接薪酬具备一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质。

64.国家法定的福利

国家法定的福利是由国家相关的法律和法规规定的福利内容，具有强制性，任何企业都必须执行。

从我国目前的情况看，法定福利的主要内容：

(1)法定的社会保险；

(2)住房公积金；

(3)公休假日；

(4)法定休假日；

(5)带薪休假。

65.企业自主福利的内容

企业自主福利的内容：如除了法定之外的由千某种原因而为员工另外提供的各种假期、休假，为员工及其家属提供的各种服务项目（如儿童看护、老人护理等），以及灵活多样的员工退休计划等。

66.企业自主福利与法定福利本质上的区别

企业自主福利与法定福利本质上的区别：企业自主福利不具有任何的强制性，具体的项目也没有一定的规定和标准，企业可以根据自身的情况灵活决定。

67.与直接薪酬相比，福利具有自身独特的优势

与直接薪酬相比，福利具有自身独特的优势：

(1)它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；

(2)福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助千吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；

(3)福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；

(4)由企业来集体购买某种福利产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。

68.实施福利管理的步骤

实施福利管理的步骤一般包括：

(1)调查阶段。为了使提供的福利能够真正满足员工的需要，首先必须进行福利需求的调查。

(2)规划阶段。福利调查结束后，就要进行福利的规划。

(3)实施阶段。这一阶段就是要按照己制定好的福利实施计划，向员工提供具体的福利。

(4)反馈阶段。实施阶段结束以后，还要对员工进行反馈调查，以发现调查、规划和实施阶段中存在的问题，从而不断地完善福利实施的过程，改善福利管理的质量。

69.福利存在的问题

福利存在的问题：

(1)由千它具有普遍性,与员工个人的绩效井没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利最主要的问题；

(2)福利具有刚性，一旦为企业员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。

70.劳动关系计划的目标

劳动关系计划的目标是降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等，政策是依法管理、参与管理、加强沟通，预算方面包括相关工作费用和法律诉讼费。

71.退休解聘计划的目标

退休解聘计划的目标包括：降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。

第八章企业投融资决策及重组

1.时间价值

时间价值是客观存在的经济范畴，任何企业的财务活动都是在特定的时空进行的。离开了时间价值因素，就不能正确计算不同时期的财务收支。货币的时间价值原理正确地揭示了不同时点上的资金之间的换算关系，是财务决策的基础。

2.年金

年金按其每次收付发生的时点不同，可分为：＠先付年金，又称即付年金，是指从第一期起，在一定时期内每期期初等额收付的系列款项。＠后付年金，又称普通年金，即各期期末发生的年金。后付年金终值是一定时期内每期期末等额的系列收付款项的复利终值之和。＠永续年金，是指无限期支付的年金。＠递延年金，是指前几个周期内不支付款项，到了后面几个周期时才等额支付的年金形式。

3.投资必要报酬率

投资必要报酬率包括：

(1)资金的时间价值，它是不考虑投资风险而得到的价值，即无风险的投资收益率；

(2)风险价值，即风险报酬率，风险报酬率是风险报酬系数与标准离差率的乘积。

4.内部报酬率

内部报酬率 (IRR) , 是使投资项目的净现值等千零的贴现率，内部报酬率反映投资项目的真实报酬。

5.内部报酬率的决策规则

内部报酬率的决策规则包括：

（1）在只有一个备选方案的采纳与否决策中，如果计算出的内部报酬率大于或等于企业的资本成本率或必要报酬率，则采纳方案；

（2）在有多个备选方案的互斥选择决策中，应选择内部报酬率超过资本成本率或必要报酬率最多的投资项目。

6.营业杠杆

营业杠杆又称经营杠杆或营运杠杆，是指在某一固定成本比重的作用下，当销售额（营业额）增减时，息税前利润会有更大幅度的增减，定量衡量这一程度用营业杠杆系数。

7.营业杠杆系数(DOL)

营业杠杆系数(DOL) , 又称营业杠杆程度，是息税前利润的变动率相当千销售额（营业额）变动率的倍数。

8.财务杠杆

财务杠杆又称融资杠杆，是指由千债务利息等固定性融资成本的存在，使权益资本净利率（或每股利润）的变动率大千息税前盈余率（或息税前盈余）变动率的现象。定量衡量影响程度用财务杠杆系数。

9.财务杠杆系数(DFL)

财务杠杆系数(DFL) 是指普通股每股税收益(EPS)变动率与息税前盈余变动率的比值。其计算式为：财务杠杆系数＝息税前利润额／（息税前利润额－债务年利息额）。财务杠杆系数越大，财务杠杆利益越大，财务风险越高。企业资本结构决策即确定最佳资本结构。

最佳资本结构是指企业在适度财务风险的条件下，使其预期的综合资本成本率最低，同时使企业价值最大的资本结构。

综上所述，测算财务杆系数和资本成本率的目的是优化资本结构。

10.企业资本结构决策

企业资本结构决策是指确定最佳资本结构。最佳资本结构是指企业在适度财务风险的条件下，使其预期的综合资本成本率最低，同时使企业价值最大的资本结构。常用的定量方法有：

（1）资本成本比较法，是指在适度财务风险的条件下，测算可供选择的不同资本结构或筹资组合方案的综合资本成本率，井以此为标准相互比较确定最佳资本结构的方法.

（2）股利润分析法，是利用每股利润无差别点进行资本结构决策的方法。

11.普通股的成本率

普通股的成本率的测算有两种主要方法：

（1）用股利折现模型测算普通股资本成本率，因具体的股利政策而有所不同；

（2）资本资产定价模型，股票的资本成本率即为普通股投资的必要报酬率，而普通股投资的必要报酬率等于无风险报酬率加上风险报酬率。

12.总杠杆

总杠杆是指营业杠杆和财务杠杆的联合作用，又称联合杠杆，其意义是普通股每股收益变动率相当千销售额（营业额）变动率的倍数。

总杠杆系数(DTL)是营业杠杆系数和财务杠杆系数的乘积。

计算公式为：总杠杆系数＝营业杠杆系数x财务杠杆系数。

13.财务可行性评价指标

财务可行性评价指标分为非贴现现金流量指标和贴现现金流量指标。其中，非贴现现金流量指标是指不考虑货币时间价值的指标，一般包括投资回收期（静态）和平均报酬率。

14.贴现现金流量指标

贴现现金流量指标是指考虑货币时间价值的指标，包括净现值、内部报酬率、获利指数等。

15.非贴现现金流量

非贴现现金流量是指不考虑资金时间价值的指标，主要包括：

（1）投资回收期。投资回收期 (PP)是指回收初始投资所需要的时间，一般以年为单位。

（2）平均报酬率。平均报酬率 (ARR)是投资项目寿命周期内平均的年投资报酬率。

16.投资回收期

投资回收期(PP )是指回收初始投资所需要的时间，一般以年为单位。

公式计算为：投资回收期＝原始投资额／每年营业净现金流量NCF

17.获利指数

获利指数又称利润指数(Pl), 是投资项目未来报酬的总现值与初始投资额的现值之比。其优点在千考虑了货币的时间，能够真实地反映投资项目的盈亏程度。由千获利指数是用相对数表示，所以有利千在初始投资额不同的投资方案之间进行对比。

18.利润指数法的决策规则

利润指数法的决策规则是：

（1）在只有一个备选方案的采纳与否决策中，获利指数大于或等于1 , 则采纳；

（2）在有多个方案的互斥选择决策中，在可选方案中选择获利指数最大的投资项目。

19.资本结构的啄序理论资本结构的啄序理论

资本结构的啄序理论资本结构的啄序理论认为，公司倾向千首先采用内部筹资，因而不会传递任何可能对股价不利的信息；如果需要外部筹资，公司将先选择债权筹资，再选择其他外部股权筹资，这种筹资顺序的选择也不会传递对公司股价产生不利影响的信息。

20.信号传递理论

信号传递理论认为，公司可以通过调整资本结构来传递有关获利能力和风险方面的消息，以及公司如何看待股票市场的信息。按照这种理论，公司被低估时会增加债权资本。反之，公司价值被离估时会增加股权资本。

21.每股利润分析法

每股利润分析法是利用每股利润无差别点进行资本结构决策的方法。每股利润无差别点是指两种或两种以上筹资方案下普通股每股利润相等时的息税前利润点。根据每股利润无差别点，可以分析选择筹资方式，进行资本结构决策。

22.筹资方式

当实际息税前利润大于息税前利润平衡点时，选择固定型的筹资方式；
当实际息税前利润小于息税前利润平衡点时，选择报酬非固定型的筹资方式。

23.初始现金流量

初始现金流量是指开始投资时发生的现金流量，包括：

（1）固定资产投资，包括固定资产的购入或建造成本、运输成本和安装成本等；

（2）流动资产投资，包括对材料、在产品、产成品和现金等流动资产的投资；

（3）其他投资费用，是指与长期投资有关的职工培训费、谈判费、注册费用等；

（4）原有固定资产的变价收入，是指固定资产更新时原有固定资产的变卖所得的现金收入。

24.终结现金流量

终结现金流量包括：固定资产的残值收入或变价收入，原来垫支在各种流动资产上的资金的收回，停止使用的土地的变价收入等。

25.营业现金流量

营业现金流量是指投资项目投入使用后，在其寿命周期内由千生产经营所带来的现金流入和流出的数量。一般按年度进行计算。一般设定投资项目的每年销售收入等于营业现金收入，付现成本（需要当期支付现金的成本，不包括折旧）等于营业现金支出。

26.投资回收期

投资回收期(PP)是指回收初始投资所需要的时间，一般以年为单位。投资回收期法的概念容易理解，计算简便，但这一指标没有考虑资金的时间价值，没有考虑回收期满后的现金流量状况。

27.企业收购

企业收购是指一个企业用现金、有价证券等方式购买另一家企业的资产或股权，以获得对该企业控制权的一种经济行为。

28.公司合并

公司合并可以采取吸收合并或者新设合并。

一个公司吸收其他公司为吸收合井，被吸收的公司解散。

两个以上公司合井设立一个新的公司为新设合井，合并各方解散。

29.企业并购

按照井购双方的业务性质，企业并购可分为：

（1）纵向并购，即处于同类产品且不同产销阶段的两个或多个企业所进行的井购；

（2）横向井购，即处于同一行业的两个或多个企业所进行的井购；

（3）混合井购，即处于不相关行业的企业所进行的并购。

企业并购按照并购的支付方式来划分，可分为承担债务式并购、现金购买式并购、股权交易式并购三种。

30.实现方式划分

按并购的实现方式来划分，企业井购可分为协议并购、要约并购、二级市场并购。

31.被并购企业本身资产来支付并购资金划分

按照是否利用被并购企业本身资产来支付并购资金划分，可分为杠杆并购、非杠杆并购两种。

32.要约并购

要约并购（要约收购），是指买方向目标公司的股东就收购股票的数量、价格、期限、支付方式等发布公开要约，以实现并购目标公司的并购方式。

33.整体并购

整体并购，即将被并购企业的资产和产权整体转让的并购。采用这种并购方式，有利千加快资源集中的速度，迅速提高规模水平和规模效益。

34.杠杆并购

杠杆并购，即并购企业利用被并购企业资产的经营收入，来支付并购价款或作为此种支付的担保。在这种并购中，并购企业不必拥有巨额资金，只需要准备少量现金（用以支付并购过程必需的律师、会计师等费用），加上被并购企业的资产及营运所得作为融资担保和还贷资金，便可并购任何规模的企业。

35.企业并购的效应

企业并购的效应主要包括：

(1)实现协同效应，包括管理协同、经营协同、财务协同；

(2)实现战略重组，开展多元化经营；

(3)获得特殊资产和渠道；

(4)降低代理成本。

36.公司分立的效应

公司分立的效应主要包括：

(1)适应战略调整；

(2)减轻负担；

(3)筹集资金；

(4)清晰主业；

(5)化解内部竞争性冲突。

37.标准分立

标准分立是指一个母公司将其在某子公司中所拥有的股份，按母公司股东在母公司中的持股比例分配给现母公司有母公司的股东，从而在法律上和组织上将子公司的经营从母公司的经营中分离出去。这会形成一个与母公司有着相同股东和持股结构的新公司。在分立过程中，不存在股权和控制权向母公司和其股东之外第三者转移的情况，因为现有股东对母公司和分立出来的子公司同样保持着他们的权利。

38.分拆

分拆又称持股分立，是将公司的一部分分立为一个独立的新公司的同时，以新公司的名义对外发行股票，而原公司仍持有新公司的部分股票。

39.债务重组行为

分拆和以股抵债可视为债务重组行为。

40.债转股

债转股是指公司债权人将其对公司享有的合法债权转为出资（认购股份），增加公司注册资本的行为。债转股带来的变化是公司的债务资本转成权益资本、该出资者身份由债权人身份转变为股东身份。

41.债转股的积极效应体现

债转股的积极效应体现在：

(1)能够使被投资公司降低债务负担；

(2)能够使债权人获得通过债务企业上市、股权交易或股票回购方式收回全部投资的机会。

42.以股抵债

以股抵债是指债务人以其持有的股权抵偿其所欠债务的行为。以股抵债为缺乏现金清偿能力的股东偿还公司债务提供了途径。

以股抵债的积极效应主要体现在：能有效提升债权公司的资产质量，使每股收益和净资产收益率水平提高。

43.资产置换

资产置换是指交易者双方（有时可由多方）按某种约定价格（如谈判价格、评估价格等），在某一时期内相互交换资产的交易。资产置换的双方均出资产，通常意昧着业务的互换。资产置换意昧着集团内部战略目标、业务结构、资产结构及各公司战略地位的调整。

44.价值评估

价值评估，指买卖双方对标的（股权或资产或企业）做出的价值判断。

45.股权评估

股权评估，是企业价值评估的基础。

46.价值评估方法

价值评估是指买卖双方对标的（股权或资产或企业）做出的价值判断。对目标企业估价一般可以使用以下方法：

（1）市盈率法；

（2）市净率法；

（3）市盈率相对盈利增长比率法；

（4）市销率估值法；

（5）现金流折现模型。

47.市净率

市净率是每股市价与每股净资产的比率。目标企业的价值即为企业净资产总值乘以标准市净率。

此法适用于：

（1）周期性较强的行业；

（2）银行、保险和其他流动资产比例高的行业或公司；

（3）业绩差及重组型公司。

市净率不适用：

（1）账面价值的重置成本变动较快的公司；

（2）固定资产较少的公司。

48.市销率

市销率又称价格营收比，是股票市值与销售收入（营业收入）的比率。目标企业的价值即销售收入（营业收入）乘以标准市销率。市销率估值法的优点是公司净利润为负时也可用，可以和市盈率估值法形成良好补充。

49.市盈率

市盈率是某种股票普通股每股市价（或市值）与每股盈利（或净利润总额）的比率。目标企业的价值即为企业净资产总值乘以标准市盈率。

市盈率适用于周期性较弱的行业，不适用周期性较强的行业，如一般制造业、每股收益为负的公司、房地产等项目性较强的公司、银行等。

50.时间价值原理

时间价值原理正确地揭示了不同时点上的资金之间的换算关系，是财务决策的基础，在不考虑风险和通货膨胀的情况下，可以用利率和利息代表时间价值。

51.资金的时间价值率

资金的时间价值率是扣除风险报酬和通货膨胀缩水后的平均资金利润率或平均报酬率，它是资金时间价值的相对数表现形式。

在货币资金可以再投资的假设基础上，资金的时间价值通常是按复利计算的。货币时间价值的计算分为一次性收付款项和年金两种情况。

52.年金

年金是指每隔一定相等时间，收到或支付的相同数量的系列款项，是一种资金收付方式。年金按其每次收付发生的时点不同，可分为后付年金、先付年金、延期年金、永续年金等几种。

53.风险

风险是事件本身的不确定性。从财务管理角度来说，风险是指由于未来影响因素的不确定性而导致其财务成果的不确定性。投资者进行风险投资是因为风险投资可以得到额外的报酬一一风险报酬。

在不考虑通货膨胀的情况下，投资者预期的投资报酬率包括两部分：

（1）资金的时间价值（投资者推迟消费要求得到的补偿），它是不考虑投资风险而得到的价值，即无风险的投资收益率；

（2）风险价值，即风险报酬率，投资报酬率＝资金时间价值（无风险报酬率）＋风险报酬率。

54.风险报酬率计算公式

风险报酬率＝风险报酬系数*标准离差率

55.标准离差

标准离差是用绝对数来衡量决策方案的风险，在期望值相同的情况下，标准离差越小，说明离散程度小，风险也就越小；反之标准离差越大，说明离散程度大，风险也就越大。

56.资本成本

资本成本是选择筹资方式、进行资本结构选择和选择追加筹资方案的依据，是评价投资项目、比较投资方案和进行投资决策的经济标准，可以作为评价企业整个经营业绩的基准。

57.资本成本分类

资本成本是企业筹资和使用资本而承付的代价。资本成本分为个别资本成本和综合资本成本，一般用相对数表示，称为个别资本成本率和综合资本成本率。

企业在进行投资决策时，需要在进行准确的现金流量估算的基础上，用特定的指标，包括贴现指标和非贴现指标，对投资方案的可行性进行分析和评价。

58.企业筹资决策的理论

企业筹资决策的理论包括：

（1）杠杆理论；

（2）早期资本结构理论；

（3）MM资本结构理论；

（4）现代资本结构理论，包括：

代理成本理论
啄序理论
动态权衡理论
市场择时理论。

59.资本成本

从绝对量的构成来看，资本成本包括用资费用和筹资费用。

60.资金成本率

资金成本率指的是因为使用资金而付出的年复利率IRR, 即资金成本率是企业筹集使用资金所负担的费用同筹集资金净额的比。

61.综合资本成本率

综合资本成本率是指一个企业全部长期资本的成本率，通常是以各种长期资本的比例为权重，对个别资本成本率进行加权平均测算，故又称加权平均资本成本率。个别资本成本率和各种资本结构两个因素决定综合资本成本率。

62. 代理成本

在企业的所有权与经营权相分离的情况下，经理是决策或控制的代理人，而所有者作为委托人成为风险承担者。由此造成的代理成本包括契约成本、监督成本和剩余损失。通过企业内部组织机制安排可以在一定程度上缓解代理问题，降低代理成本。

63.净收益观点

净收益观点认为，由千债权资本成本率一般低千股权资本成本率，因此，公司的债权资本越多，债权资本比例就越高，综合资本成本率就越低，从而公司的价值就越大。

64.净营业收益观点

净营业收益观点认为，在公司的资本结构中，债权资本的多少、比例的高低，与公司的价值没有关系。决定公司价值的真正因素，应该是公司的净营业收益。这种观点虽然认识到债权资本比例的变动会产生公司的财务风险，也可能影响公司的股权资本成本率，但实际上公司的综合资本成本率不可能是一个常数。

65.信号传递理论

信号传递理论认为，公司可以通过调整资本结构来传递有关获利能力和风险方面的消息，以及公司如何看待股票市场的信息。按照这种理论，公司被低估时会增加债权资本。反之，公司价值被高估时会增加股权资本。

66.资本结构的啄序理论

资本结构的啄序理论认为，公司倾向于首先采用内部筹资，因而不会传递任何可能对股价不利的信息；如果需要外部筹资，公司将先选择债权筹资，再选择其他外部股权筹资，这种筹资顺序的选择也不会传递对公司股价产生不利影响的信息。按照啄序理论，不存在明显的目标资本结构。

67.投资中的现金流量

投资中的现金流量是指一定时间内由投资引起各项现金流入量、现金流出量及现金净流量的统称。通常按项目期间，将现金流量分为初始现金流量、营业现金流量和终结现金流量。

68.初始现金流量

初始现金流量是指开始投资时发生的现金流量，包括：

（1）固定资产投资。包括固定资产的购入或建造成本、运输成本和安装成本等；

（2）流动资产投资。包括对材料、在产品、产成品和现金等流动资产的投资；

（3）其他投资费用。指与长期投资有关的职工培训费、谈判费、注册费用等；

（4）原有固定资产的变价收入。指固定资产更新时原固定资产的变卖所得的现金收入。

69.终结现金流量

终结现金流量是指投资项目完结时所发生的现金流量，包括：

（1）固定资产的残值收入或变价收入；

（2）原来垫支在各种流动资产上的资金的收回；

（3）停止使用的土地的变价收入等。

投资是有风险的，项目未来的现金流量有不确定性，在项目选择时，要对项目风险进行有效衡量和处理。项目风险的衡量和处理一般使用调整现金流量法和调整折现率法。

70.初始现金流量

初始现金流量是指开始投资时发生的现金流量，总体是现金流出量，用负数或带括号的数字表示，包括：

（1）固定资产投资；

（2）流动资产投资；

（3）其他投资费用；

（4）原有固定资产的变价收入。

71.长期股权投资的风险

长期股权投资的风险包括：

投资决策风险
投资运营管理风险
投资清理风险。

72.投资运营管理风险

投资运营管理风险包括：

股东选择风险
公司治理结构风险
投资协议风险
道德风险
被投资企业存在的经营风险和财务风险
项目小组和外派人员风险
信息披露风险等。

73.长期股权投资内部控制制度体系

长期股权投资内部控制制度体系：

（1）明确职责分工与授权批准；

（2）可行性研究、评估与决策控制；

（3）投资执行控制；

（4）投资处置控制。

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